Case · Stadtbäckerei Engelbrecht · 2025
Über 50 Bewerbungen in wenigen Wochen.
Ein Arbeitgeberprofil aus echter Substanz, Mitarbeitende vor der Kamera, rollenspezifische Social Ads und ein Bewerbungsfunnel ohne Umwege. So wurde aus Aufmerksamkeit eine belastbare Bewerberpipeline.
Die Stadtbäckerei Engelbrecht ist weit über die Stadtgrenzen Bremerhavens hinaus aktiv. In mehr als 25 Filialen stehen morgens früh Menschen, die dafür sorgen, dass die großen und die kleinen Brötchen rechtzeitig gebacken werden. Das Team und die gelebte Wertschätzung waren längst da, nach außen sichtbar war davon zu wenig. Wir haben daraus ein Recruiting-System gebaut: von der Positionierung über Foto und Film bis zu Social Ads, Landingpage und qualifiziertem Bewerbungsweg.
50+
Bewerbungen in wenigen Wochen
25+
Filialen
1
verbundenes Recruiting-System
Ausgangslage
Ein guter Arbeitgeber, den zu wenige als solchen kannten.
Engelbrecht steht für traditionelle Backkunst, Qualität und ein familiäres Miteinander. Im Recruiting kam davon zu wenig an. Klassische Stellenanzeigen konnten weder die Atmosphäre im Team noch die persönliche Wertschätzung vermitteln, die den Arbeitsalltag tatsächlich prägt.
„Hier ist man keine Nummer.“
Arbeitgeberprofil Stadtbäckerei Engelbrecht
An den Fakten mussten wir nichts ändern. Nur an der Kommunikation. Das Team ist das Herzstück von Engelbrecht, und genau das musste nach außen getragen werden. Nicht mit der Gießkanne, sondern gezielt an die Menschen, die zu diesem Betrieb passen.
Vorgehen
Erst verstehen, dann umsetzen.
Bevor etwas produziert wurde, haben wir mit den Menschen gesprochen, die Engelbrecht ausmachen. Drei Fragen standen im Mittelpunkt: Was macht Engelbrecht als Arbeitgeber besonders? Welche Werte zählen hier wirklich? Und wer passt ins Team? Erst als das klar war, ging es an Kamera, Anzeigen und Bewerbungsweg.
Das System
Vier Bausteine, die aus Sichtbarkeit Bewerbungen machen.
- § 01
Arbeitgeberprofil aus echten Gesprächen.
Interviews mit Mitarbeitenden und Führung klären, was Engelbrecht als Arbeitgeber unterscheidet, welche Stellen zu besetzen sind und welche Botschaften wirklich tragen.
- § 02
Foto und Film aus dem Arbeitsalltag.
Echte Menschen, Filialen und Aufgaben ersetzen austauschbare Stellenanzeigenbilder. Das Material arbeitet in Ads, Landingpage und organischem Content weiter.
- § 03
Social Ads, die pro Stelle anders sprechen.
Die Kampagnen bringen die Arbeitgeberbotschaft dorthin, wo potenzielle Bewerberinnen und Bewerber ohnehin unterwegs sind, und führen direkt zum passenden Einstieg.
- § 04
Qualifizierter Bewerbungsfunnel.
Kurze, verständliche Fragen senken die Hürde und liefern gleichzeitig genug Kontext für die nächste Entscheidung im Recruiting-Team.
Öffentlich nachprüfbar
Ergebnis
Mehr als Reichweite: eine funktionierende Bewerberpipeline.
Bereits nach wenigen Wochen gingen mehr als 50 Bewerbungen ein, erste neue Teammitglieder wurden eingestellt. Entscheidend war nicht eine einzelne Anzeige, sondern das Zusammenspiel aus glaubwürdigem Arbeitgeberprofil, echtem Material, präziser Ausspielung und einem Bewerbungsweg, der im richtigen Moment funktioniert.
Damit war es nicht zu Ende. Neben der laufenden Recruiting-Strategie sind Formate wie ein Bewerber-Café geplant, und die Arbeit an der Azubi-Strategie läuft. Das Material und der Funnel von damals tragen diese nächsten Schritte mit.
„Die Bewerbung muss möglich sein, bevor der Bus kommt, das Wartezimmer aufruft oder die Kinder wieder wach sind.“
Leitgedanke unserer Bewerbermaschine
Kunde
Stadtbäckerei Engelbrecht
Employer Branding & Recruiting · 2025
Passt zu euch, wenn offene Stellen länger unbesetzt bleiben, als euer Betrieb es verkraftet.
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